Veo para mir sorpresa una nota donde no se busca atender a las causas del fenómeno en las fuerzas de seguridad, sino morigerar sus efectos mediante técnicas de minimización de sus efectos.
El resultado será obvio: una lamentable pérdida de tiempo.
Primero les dejo una nota salida hoy acá Donde se aborda el tema PALIATIVAMENTE
y después un ´pasaje de mi último libro (SUBJETIVIDAD E INSTITUCION TOTAL), donde abordo el asunto desde un punto de vista integral, sanitario y curativo, no paliativo.
Cada quien puede sacar sus conclusiones.-
SUBJETIVIDAD E INSTITUCION TOTAL: EN SAYO 6 SOBRE EL DERERIORO SUBJETIVO Y SU REVERSION
2.4.2- Sobre el Síndrome de Burnout en las fuerzas de seguridad: factores propiciantes
El estrés laboral afecta de manera muy negativa tanto a los agentes como a la organización en su conjunto. Los costes que suponen estas consecuencias negativas son crecientes, pues las organizaciones que albergan en su seno a personas que padecen estrés cronificado, van a verse enfrentadas a “síntomas organizacionales”, como ausentismo laboral, baja calidad de los servicios, accidentes, licencias psiquiátricas, etc.
2.4.2.1- El Síndrome de Burnout
También llamado simplemente “Burnout” o “síndrome del trabajador quemado” es un tipo de estrés laboral conocido como crónico. Es más común de lo que se cree en las fuerzas de seguridad. Podríamos indicar que éste aparece cuando el sujeto percibe en su ambiente un desajuste entre lo que demanda y los recursos con los que cuenta.
El concepto de “Burnout” o síndrome de “estar quemado” surge en los años ´70, sería propio de profesionales o técnicos que trabajaren en contactos con las personas, siendo definido posteriormente por autores como Malach y Jason en 1981 como un síndrome multidimensional compuesto por tres síntomas fundamentales:
- Cansancio emocional: El sujeto se siente emocionalmente exhausto por el propio trabajo y siente que sus recursos se han agotado.
- Baja realización personal: Evaluación negativa al desempeño profesional. Evalúa negativamente su capacidad profesional.
- Despersonalización: Conducta fría e impersonal ante los receptores de los servicios, produciendo una deshumanización en el trato.
Los tres componentes son generalmente concurrentes y congruentes, por lo cual tienden a aparecer conjuntamente y aparecen claramente observables en el sujeto evaluado, si se le aplica una batería psicodiagnóstica completa, como hemos señalado arriba en el acápite previo.
Los efectos negativos del síndrome descripto afectan al agente y a la organización, pero también a los destinatarios de los servicios que la organización ofrece. Según muchas investigaciones se ha relacionado el “Burnout” con bajos índices de salud, insomnio, enfermedades físicas (en mi experiencia suelen aparecer las vinculadas a la depositación psicosomática de la ansiedad como la gastritis, la hipertensión o la arritmia), con consecuencias colaterales negativas como problemas familiares y personales, desobediencia, mal comportamiento, irritabilidad y ejercicio de la violencia en situaciones de sin-salida, etc.
En su trabajo los agentes (policías, penitenciarios, bomberos, gendarmes, prefectos, etc.) distinguen cierto nivel de cansancio emocional, después del cual se descompensan. Otros no tienen ese registro psíquico o lo pierden por la misma presión laboral. En efecto, la demanda de rol es enorme y acuciante, la coerción crece a medida que la labor aumenta en responsabilidad, y la función se vuelve -en determinadas circunstancias y situaciones- imposible. Hagamos un ejemplo: Del policía se espera continuamente, ofrezca una buena imagen y una actuación eficaz ante la resolución de situaciones altamente estresantes, a pesar del coste personal que ello suponga. Pero cuando el estrés emocional y psicológico se hace patente el agente pierde la habilidad, la energía y/o el deseo de responder de manera óptima las situaciones conflictivas. Pierde eficiencia y eficacia por sobrecarga subjetiva, que afecta su capacidad cognoscitiva y de actuación inmediata. El policía empieza a ver y a tratar su función como una actividad de imposible cumplimiento eficaz. Entonces lo derivan a otro sistema, el penitenciario. En efecto, suele ser el derrotero de muchos agentes. Terminan entonces en una función para el cual nunca recibieron formación, ni preparación. Sin adiestramiento alguno, ese agente debe encarar una nueva función (la custodia y rehabilitación -con lo de por sí confuso que resulta ese término- de condenados) aún más estresante, por el mismo contexto de la institución total que venimos exponiendo a lo largo de esta obra. El resultado esperable de tal horror conceptual, metodológico y procedimental de la burocracia estatal es el desarrollo de la etapa final del Síndrome. Algo por lo cual después se cargará en el mismo sujeto la responsabilidad final. Se dirá: Es un flojo.
Más allá de ese derrotero recién expuesto (al menos en muchas provincias argentinas, donde las fuerzas de seguridad distritales circulan entre los diversos subsistemas del control formalizado e institucional) y más o menos común, expondremos a continuación algunas causas de Burnout en el agente penitenciario con funciones de custodia, pero puede aplicarse por analogía a otras funciones custodiales manicomiales, hospiciales y sanitarias en general.
2.4.2.2- Componentes o factores causales o propiciadores del síndrome
Según los avances actuales en el conocimiento del fenómeno psicopatológico y la bibliografía actual especializada en el tema se pueden destacar los siguientes componentes o factores causales o propiciadores del Síndrome.
En el proceso de evaluación psicodiagnóstica, el sujeto quemado suele poder dar cuenta con ejemplos concretos sus vivencias que ejemplifican (casi) todos y cada uno de los ítems con-causales de esta caracterización del Síndrome de Burnout en la agencia de control social formal. La presente descripción factorial parte de diversas descripciones generales hechas en base a estudios de Colombia, Ecuador, México, España, Brasil, Argentina (y otros países) y constituye un factor de constatación del diagnóstico psicopatológico de base. Veamos esas características comunes o usuales específicamente:
Elevado nivel de responsabilidad:: Algunos puestos de trabajo exigen un gran nivel de atención y concentración sobre la tarea realizada. El más mínimo error puede tener consecuencias desastrosas. Se trata de agentes sometidos a altos grados de estrés y por tanto propicias para sufrir el Síndrome de Burnout, pues constituyen responsabilidades para las cuales no están preparados subjetivamente, más allá de las capacidades instrumentales o capacitaciones recibidas (o no).
Jornadas laborales o “turnos” demasiado largos: Otra de las causas consabidas del “Burnout” son las jornadas demasiado largas, durante un período de tiempo muy pronunciado, por años en general. En aquellos trabajos en los que el agente debe mantenerse en su puesto por 12 e incluso 24 horas, evidentemente aumenta drásticamente la posibilidad de padecer este síndrome. En ocasiones, la falta de personal aumenta aún más esa carga horaria, apelándose a la solidaridad, la fortaleza, la hombría y el aguante, como antídoto (supuesto) frente a esa sobrecarga, que finalmente impone su rigor ante un cuerpo y un aparato psíquico que no resiste la misma.
Trabajos muy monótonos: Paradójicamente, los puestos laborales aburridos, repetitivos o carentes de incentivos también pueden ser causa del Síndrome de Burnout. El trabajador no encuentra ninguna motivación en lo que hace y esto le causa frustración, apatía y, finalmente, estrés. A nadie le gusta pasar cientos de horas al mes realizando una actividad que no le motiva en absoluto y con la que no se siente cómodo.
También suele ocurrir que no se visualice ningún beneplácito por la labor, esto es, que le resulte infecunda y poco eficaz, que no modifica ni la vida de las personas, ni el ambiente, ni el contexto, esto es, que es una actividad cuyo esfuerzo no conlleva ninguna vitalidad, es vista como inocua y superflua.
Aislamiento relacional: En ocasiones, el estrés laboral puede estar con-causado por la falta de apoyo que el agente recibe, tanto por parte de sus subordinados, como de sus superiores e incluso de sus propios compañeros. El sentimiento de soledad junto a senti-pensares de indefensión, exacerbación de la competencia, insolidaridad, recelos, y otros afectos asociados, aparecen en la función y suelen acompañar los demás factores aquí planteados.
Acoso: Si en el punto anterior el trabajador se veía privado del apoyo necesario para realizar satisfactoriamente sus tareas, en este caso se va más allá y no sólo se ve privado de apoyo, sino que además es objeto de burlas, insultos, intimidaciones, amenazas e incluso violencia física (lo que se conoce como “mobbing” o acoso laboral).
Se trata de uno de los casos más graves de estrés laboral, pero no infrecuentes, al contrario, es un factor que suele sobrevenir en la etapa final del síndrome, pues la dificultad del sujeto para el cumplimiento del rol suele terminar en estos fenómenos que finalmente decantan en una verdadera persecución laboral del quemado.
Una mala gestión de la capacidad de mando por parte de aquellos que ostentan las posiciones de poder en el reparto de tareas y la toma de decisiones puede ser otra de las causas del estrés laboral, sobre todo si ese reparto de tareas no tiene coherencia, equitatividad y constituye un esquema de asignación de premios y castigos, esto es, si son formas de discriminación negativa o ejercicios de favoritismos.
Falta de reconocimiento: La carencia de estímulos positivos hacia el trabajador cuando obtiene un logro beneficioso para la organización puede ser encontrarse entre las causas que producen estrés laboral, sobre todo si estaba siendo expuesto a esfuerzos excesivos, a situaciones extremas o a circunstancias excepcionales.
Si el trabajador es ubicado en una función o rol que lo sobrexpone, por falta de formación, por ausencia o falencia de recursos, o por contextos extremadamente riesgosos o extremos, entonces esa actividad debe ser compensada a posteriori de alguna manera, pues el esfuerzo requerirá una compensación afectiva y actitudinalmente favorecedora de reposición de energías. La idea de no reconocer el esfuerzo extremo termina por ser entendido en clave de nueva frustración, y se agrega al padecimiento propio de ese rol disfuncional, desarrollado en tales condiciones desfavorables.
Condiciones ambientales del lugar de trabajo: La inadecuada gestión de los recursos básicos que el agente necesita para sentirse cómodo (o al menos, no careciente) en su puesto de trabajo, como pueden ser la temperatura, la luz, la alimentación, el aseo personal, y acceso a agua potable, aire limpio o, en ocasiones, el impedimento de encontrar momentos de silencio, que puede estar contaminado con ruidos desagradables, impiden al empleado concentrarse adecuadamente cuando lo necesita.
Las condiciones ambientales desfavorecedoras pueden sostenerse por un tiempo, pero si se cronifican y constituyen parte de la función laboral, constituyen un agravante de las condiciones estresantes de trabajo y contaminan el ejercicio de la función,
Falta de medios: Una de las causas más frecuentes en el ámbito de las instituciones de control social formal (penitenciario, policial, etc.) es la falta de medios (mal estado, escasez) para poder realizar los agentes su trabajo, con mínimas garantías y así poder ofrecer lo mejor de sí. Sin embargo, es parte de la demanda de rol reemplazar o suplantar la falta de inversión del Estado con el compromiso del trabajador, que debe poner su cuerpo donde debiera haber recursos materiales o humanos mínimos para cumplir con las funciones demandadas y exigidas a ese organismo.
Esto por lo general termina en una perversión de todo el sistema, con esquemas paralelos de funcionamiento institucional de compensación y suplantación, por la cual el Estado hace dos movimientos: primero se desliga y pide compromiso y, luego, acusa al agente como “infractor”, eventualmente, cuando toma conocimiento público el asunto. En la actividad penitenciaria este doble movimiento es prácticamente cotidiano y está en la base de casi todos los fenómenos de persecución laboral. Primero se les exige cumplir con funciones que exceden sus responsabilidades y capacidades, y luego se los sanciona por los resultados. Esa doble moral, hace al pensamiento conservador de la organización, en su más tradicional visión del completo institucional.
Relaciones con la comunidad: Apatía del público, imagen negativa de la función del agente de control. En efecto, se observa que hay una traslación del efecto estigmatizante en aquello que atiende en agente. Así, por ejemplo, en el penitenciario se presume que si atiende condenados, nada bueno de él mismo puede esperarse. Esto se suma al factor ya visto previamente: escaso apoyo a su trabajo.
El personal dependiente de estos espacios propios de la institución total (o de control social formal, más en general) se auto-perciben como un experto -no reconocido-, ofreciendo un servicio vital a la comunidad, pero no valorado o merituado. Por si fuera poco, con frecuencia es tratado como si fuera incluso un enemigo del bienestar social.
El peligro físico: Ya nos hemos referido a la minimización de este factor estresante en referencia al estudio de los factores propiamente estresantes. El riesgo de vida o de daño es a veces permanente y sistemático, pero no es tramitado de ninguna forma, pues se presume como parte de la función, esto es, se normaliza que están sometidos como agentes.
El Estado tiende a terminar todo enfoque y análisis de este asunto con un plus monetario por “riesgo”. El abordaje en términos de la salud mental es prácticamente inexistente. El componente riesgo en su salario no atiende la salud mental. La carga subjetiva que representa la preocupación de sus familiares tampoco se aborda. El derrotero de tal falta de estrategia sobre este factor termina por hacer el resto, cuando la misma función es en sí estresante.
La distorsión de valores: El problema de la incoherencia entre valores y tradiciones institucionales y el cumplimiento de la ley es un factor con-causal importante y presente en casi todos los casos. En efecto, la institución como organismo de raíz familiarista en su concepción (como las fuerzas de seguridad) suelen desarrollar discursos de deber de cobertura y control interno férreo de los desajustes, tal como llaman al sujeto que no es partícipe o no cumple con el principio de desestimación sobre los actos ilegales, corruptos o que entiende como injusticias.
El organismo, en su faceta prominentemente conservadora, tiende a premiar la obediencia, por sobre el cumplimiento de la norma, con el confrontamiento permanente del cumplimiento acrítico de la orden del superior, por sobre el racional respeto a la normatividad. Ese doble discurso no es superfluo y actúa, consciente o inconscientemente, en el aparato psíquico. No es gratuito, no se desvanece por el sólo hecho de no ser hablado o denunciado, simplemente “se va para adentro”. Ese adentrismo, ese tragarse el sapo, el injusto, contribuye enormemente en la aparición y desarrollo del cuadro.
El deber de silencio: Por supuesto que en coherencia con el ítem con-causal anterior surge este otro componente, dado en el hecho de tener imposibilitado el acceso a mecanismos grupales y/o colectivos de manifestación de problemas o cualquier otra forma de expresión de la conflictividad inherente a toda función laboral y social.
Digamos que la contracara de la prohibición de sindicalización, o siquiera grupalización de toda expresión de desajuste, queja o planteo, es este fenómeno que estamos abordando. Sin duda, aun existiendo razones para entender a quienes se oponen a cualquier formato de grupalización del acontecer del personal perteneciente a las fuerzas de seguridad, también es menester repensar cómo se introducían mecanismos de compensación, pues el consecuente lógico de tal represión o sofrenamiento es la implosión sintomal o la explosión en actos violentos.
Estas circunstancias propiciadoras o factores con-causales del síndrome de Burnout no son exclusivas en las fuerzas de seguridad o personal del control social formal y, también, pueden observarse en el personal de salud o el personal de la educación formal, aun cuando adquieran algunas particularidades propias del ámbito específico de cada cual.
2.4.3- Sobre la posibilidad de abordar preventivamente el Síndrome de Burnout en las fuerzas de seguridad
En todos los casos se puede visualizar que el sujeto evaluado presenta patología psíquica compatible con lo estipulado como daño psíquico, desarrollado en la esfera laboral, pero ya en un momento final, cuando el estado subjetivo es de colapso casi absoluto. Se halla quizá en estado de conciencia, asertivo y con cierta preservación del juicio crítico, pero quemado emocional, volitiva y motivacionalmente. La presencia de sintomatología de trastornos asociados en un cuadro de EPT que devino en un Síndrome de Burnout es evidente, para sí y para terceros, incluso los no entendidos en el tema.
El perfil usual del sujeto que llega a nuestra consulta es aquél que ya pasó por las diferentes etapas de la enfermedad, muestra históricos y antiguos indicadores de desajustes visibles en su comportamiento, con sintomatología compatible con el cuadro detectado, así como profusas y floridas dificultades de funcionamiento de las defensas psíquicas, que se han ido profundizando y cronificando con el paso del tiempo.
En el común de los casos esta circunstancia ha ido alterando progresivamente -y por mucho tiempo- toda su vida intrapsíquica y vincular, afectando su rol parental, pero más en general en toda su vida social, produciendo una retracción libidinal psicoafectiva propia de un devenir del Trastorno inicial de EPT, con sobrecarga ansiógena ostensible y persistente.
Cuando esto ocurre sin intervenciones precoces, el resultado es harto difícil y en ocasiones parcialmente irreversible, al menos en el corto y mediano plazo. Como resultado de la aparición del Trastorno por EPT el sujeto presenta -por lo común- un Trastorno de Ansiedad (con características asociadas de retracción propia del Síndrome de Burnout), el cual se expresa en diversa sintomatología, a saber:
- Insomnio.
- Pesadillas.
- Sueños repetitivos (incidentes laborales de presión psicológica).
- Irritabilidad.
- Estado de alarma (infundada).
- Sintomatología somatomórfica propias del estrés, como sudoración excesiva, temblores y palpitaciones, respiración entrecortada, sensación de ahogo, etc.
- Estado de disforia.
- Timia displacentera intermitente.
- Sentimientos de minusvalía y de impotencia.
- Miedo a perder el control subjetivo o a volverse loco.
Con leves variaciones propias de la singularidad de cada sujeto, este complejo sintomático es el típico desarrollo del trastorno propio de los estados postraumáticos, por estrés conmocional, cuando el mismo se hace perdurable y no logra ser elaborado psicológicamente por el sujeto en cuestión. Ahí es cuando se debe dar intervención inmediata, dejar de negar o minimizar estos síntomas y producir a la mayor brevedad el inicio del acto psicoterapéutico reparatorio, por elaboración psíquica, reduciendo al mínimo o eliminando (de ser posible) la fuente de estrés laboral, así como atender a la reversión de los factores propiciantes arriba descritos.
Es esperable que el sujeto con un trastorno por ETP presente conductas evitativas vinculadas a aquellos objetos, lugares y personas que le hacen evocar momentos estresantes o de riesgo de vida en su ámbito laboral, lo cual provoca aversión extrema y luego aislamiento, en un evidente escenario de inhibición y retracción sobre su espacio íntimo familiar. Es importante no estigmatizarle ni discriminarle por esas conductas de evitación de la fuente de padecimiento. A esto se suma el sentimiento de impotencia que produce la imposibilidad de sostenerse laboralmente en el mismo ámbito, toda vez que es en sí mismo de carácter estresante.
Si bien el sujeto se siente parte de la institución, desde el punto de vista identitario (pues probablemente ha trabajado allí toda su vida laboral, desde la -y como- salida de la adolescencia), en las actuales condiciones psicológicas puede pasarle que vivencie persecutoriamente esa instancia, dadas las sanciones, represalias (traslados, estigmas, denigraciones, etc.) o amenazas, acaecidos como consecuencia de su dificultad para adaptarse a la idiosincrasia del organismo o bien como efecto de su no aceptación de medidas no éticas de superiores inmediatos.
Desde el punto de vista del cuidado de la salud mental del sujeto bajo un Síndrome de Burnout, no es factible ni recomendable que pudiera volver a prestar servicios en forma inmediata en relación de dependencia en el mismo lugar y función donde se precipitara el cuadro, más allá de la esperable remisión de las secuelas psicopatológicas que pudiera darse en un futuro, fruto del tiempo y/o de un adecuado tratamiento en su salud mental, al menos hasta que remita el Síndrome de Burnout que advino en el marco de su función laboral, si es que esto ocurriera.
La aparición del Trastorno por Estrés Postraumático surge a partir de una serie de sucesos poli-traumáticos, propios de la función laboral en puestos de extremo vivenciar recurrente de carga ansiógena, sin ninguna medida de protección psicológica que acompañe la misma. Si estas medidas estuvieran activas, el cuadro no se desarrollaría o sería captado precozmente. Pero ello requiere un servicio sanitario intrainstitucional activo, de cuidado de la salud mental del personal, lo cual no suele ocurrir. La institución u organismo cree que ahora dinero en no tener un dispositivo de cuidado de la salud mental del personal, pero eso ocurre inexorablemente porque no calcula el gasto de las licencias -que suelen ser de larga duración- y de los años laborales (y de vida) perdidos en personal que previamente ha calificado, adiestrado y entrenado por tanto tiempo, durante toda su carrera profesionalizante.
Del análisis de las anamnesis de los casos que he evaluado en mi experiencia profesional como perito y en la labor como analista institucional, surge que los sujetos evaluados no tendrían patologías previas a estos eventos laborales altamente estresantes, no existiendo indicadores clínicos de preexistencia de enfermedad mental alguna, sino justamente adviniendo el cuadro en el marco del quehacer laboral. Por todo lo ya vertido aquí, se concluye sin lugar a duda que existe una relación de causalidad entre el acontecer laboral, la vivencia de muerte y de persecución y el sentimiento de destrato en el ámbito del trabajo, tal como hemos descrito respecto a los factores con-causales, a lo cual se agrega entonces la falta de abordaje precoz y, por si fuera poco, la posterior amenaza de pérdida del mismo, las sanciones por falta de cumplimiento de un rol que ya no puede ejercer eficazmente, y sus consecuencias en los roles familiares del sujeto, por el mismo el cuadro emergente (psicopatología sindrómica).
De todo ello hemos de concluir que los mismos dispositivos que veremos a continuación y que están concentrados en el sujeto de intervención (confinado en la institución total), deben también pensarse y aplicarse en líneas generales para con el personal, toda vez que sufre (claro que en diversa medida y profundidad) de procesos análogos, y requieren por tanto un abordaje prevencional del deterioro subjetivo que propicia la institución total, en tanto en su visión conservadora los tome como un fusible y no como un recurso privilegiado del tratamiento, a ser cuidado, protegido y atendido en tanto ser humano integral.
